68 Pro­zent der Stu­den­ten in Deutsch­land arbei­ten neben ihrem Stu­di­um.

Sie arbei­ten als stu­den­ti­sche Hilfs­kräf­te an Hoch­schu­len und Unis, als Werk­stu­den­ten in loka­len Unter­neh­men, geben Nach­hil­fe oder kell­nern in Bars und Restau­rants. Und natur­ge­mäß wech­seln sie ihre Jobs recht häu­fig.

Nur den­ken sie dabei sel­ten dar­an, sich ein Arbeits­zeug­nis aus­stel­len zu las­sen.

Wenn du selbst auch zu den arbei­ten­den Stu­den­ten gehörst, begeg­net dir die Fra­ge nach dem Arbeits­zeug­nis unwei­ger­lich irgend­wann. Du bist dir unsi­cher, für wel­chen dei­ner Jobs du dir tat­säch­lich die Mühe machen und nach einem Arbeits­zeug­nis fra­gen sollst. Viel­leicht hast du dich auch nicht im Guten mit dei­nem Arbeit­ge­ber getrennt und weißt gar nicht, ob du über­haupt ein Zeug­nis haben möch­test. Natür­lich kann es umge­kehrt auch vor­kom­men, dass dein Arbeit­ge­ber dein Zeug­nis nicht aus­stel­len mag oder du ewig dar­auf war­ten musst — bis es irgend­wann ganz in Ver­ges­sen­heit gerät.

Doch kei­ne Sor­ge — mit pro­fes­sio­nel­ler Hil­fe von Fach­an­wäl­tin Vero­ni­ka Wie­der­hold klä­ren wir im Inter­view alle Fra­gen zum Arbeits­zeug­nis für Stu­den­ten. Du lernst dabei, für wel­che Jobs, wann und war­um du ein Zeug­nis bean­tra­gen soll­test. Auch über Rech­te und Pflich­ten von dir und dei­nem Arbeit­ge­ber in Sachen Zeug­nis klärt Frau Wie­der­hold auf.

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Hallo Frau Wiederhold. Vielen Dank, dass Sie uns wieder einmal mit Rat und Tat zur Seite stehen. Heute wollen wir von Ihnen alles über Arbeitszeugnisse wissen. Sollten denn auch Studenten im Nebenjob bereits ein Zeugnis verlangen?

Ein Stu­dent im Neben­job soll­te immer dann ein Arbeits­zeug­nis ver­lan­gen, wenn die Doku­men­ta­ti­on der kon­kre­ten Tätig­keit für den ange­streb­ten beruf­li­chen Wer­de­gang von Bedeu­tung ist, also durch das Zeug­nis in dem ange­streb­ten Bereich beson­de­res Enga­ge­ment und Pra­xis­er­fah­run­gen nach­ge­wie­sen wer­den kann. Wenn bei­spiels­wei­se ein Jura-Stu­dent wäh­rend sei­nes Stu­di­ums in einer Rechts­an­walts­kanz­lei tätig war, ein Ger­ma­nis­tik-Stu­dent in einem Ver­lags­bü­ro, ein Medi­zin-Stu­dent in einem Kran­ken­haus etc., soll­te er sich dies bestä­ti­gen las­sen.

Ist ein Arbeitgeber verpflichtet, ein Zeugnis auszustellen und was müssen Studenten tun, um ein Arbeitszeugnis zu bekommen?

Wenn ein Stu­dent sei­nen Arbeit­ge­ber um ein Arbeits­zeug­nis bit­tet, muss die­ser dem Stu­den­ten ein Arbeits­zeug­nis aus­stel­len. Soll das Zeug­nis nicht nur Anga­ben zur Per­son sowie zur Art und Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­hal­ten (ein­fa­ches Arbeits­zeug­nis), son­dern auch Anga­ben zu Füh­rung und Leis­tung des Stu­den­ten (qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis), muss der Stu­dent dies aus­drück­lich ver­lan­gen.

Zu beach­ten ist, dass der Anspruch auf Ertei­lung eines Arbeits­zeug­nis­ses ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­liegt. Sofern der Arbeits­ver­trag oder ein anzu­wen­den­der Tarif­ver­trag zum Bei­spiel vor­sieht, dass Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis bin­nen drei Mona­ten ab Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses schrift­lich gel­tend zu machen sind, aber die­se Frist bereits ver­stri­chen ist, ist der Zeug­nis­an­spruch erlo­schen.

Gibt es aus rechtlicher Sicht generelle Vorgaben, wie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszusehen hat?

Ein qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis hat grund­sätz­lich fol­gen­den Auf­bau:

1. Über­schrift und Ein­gangs­for­mel
2. Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses
3. Auf­ga­ben­be­schrei­bung
4. Leis­tungs­be­ur­tei­lung
5. Her­aus­ra­gen­de Erfol­ge oder Ergeb­nis­se
6. Zusam­men­fas­sen­de Leis­tungs­be­ur­tei­lung
7. Füh­rungs­leis­tung
8. Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung
9. Sozi­al­ver­hal­ten
10. Been­di­gungs­mo­da­li­tät
11. Schluss­for­mel
12. Ort, Datum, Unter­schrift.

Das Arbeits­zeug­nis soll­te stets a) auf dem übli­chen Fir­men­brief­bo­gen des Arbeit­ge­bers abge­fasst, b) nicht gefal­tet und c) hand­schrift­lich unter­zeich­net wer­den. Andern­falls könn­te ange­nom­men wer­den, dass der Zeug­nis­er­stel­ler sich vom Inhalt des Zeug­nis­ses distan­ziert.

Was hat der Arbeitgeber bei der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses zu beachten?

Der Arbeit­ge­ber hat ins­be­son­de­re fol­gen­de Grund­sät­ze zu beach­ten:

Grund­satz der Zeug­nis­wahr­heit:

Im Arbeits­zeug­nis müs­sen alle wesent­li­chen Tat­sa­chen sowie Bewer­tun­gen ent­hal­ten sein, die für die Gesamt­be­ur­tei­lung von Bedeu­tung sind.

Grund­satz der Zeug­nis­klar­heit:

Das Arbeits­zeug­nis muss ein­deu­tig for­mu­liert wer­den. Ver­schlüs­se­lun­gen durch mehr­deu­ti­ge Aus­drü­cke, die als nega­ti­ve Beur­tei­lun­gen auf­ge­fasst wer­den kön­nen, sowie wider­sprüch­li­che For­mu­lie­run­gen sind unzu­läs­sig. Ver­bo­ten sind außer­dem Geheim­zei­chen. Geheim­zei­chen sind zum Bei­spiel: ein Strich neben der Unter­schrift = Gewerk­schafts­zu­ge­hö­rig­keit, ein Häk­chen nach rechts = rechts ste­hen­de Par­tei, ein Häk­chen nach links = links ste­hen­de Par­tei.

Grund­satz der wohl­wol­len­den Beur­tei­lung:

Der Arbeit­ge­ber ist ver­pflich­tet, beim Aus­stel­len des Arbeits­zeug­nis­ses den wohl­wol­len­den Maß­stab eines ver­stän­di­gen Arbeit­ge­bers zugrun­de zu legen.  Bei­spiels­wei­se ist grund­sätz­lich nur auf das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers im Arbeits­ver­hält­nis ein­zu­ge­hen, nicht auf pri­va­tes oder außer­dienst­li­ches Ver­hal­ten. Krank­hei­ten dür­fen nur im Aus­nah­me­fall erwähnt wer­den, glei­ches gilt für die Grün­de für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Aus­fall­zei­ten (z.B. Eltern­zeit) sind nur zu erwäh­nen, wenn sie eine wesent­li­che Unter­bre­chung der Beschäf­ti­gung dar­stell­ten und ohne ihre Erwäh­nung eine Beur­tei­lung nicht mög­lich wäre. Abmah­nun­gen dür­fen nicht erwähnt wer­den, eben­so wenig Schwan­ger­schaft, Mut­ter­schutz, Ver­gü­tung und Wett­be­werbs­ver­bo­te. Bei der Schluss­for­mu­lie­rung ist der Arbeit­ge­ber aller­dings nicht ver­pflich­tet, per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen wie bei­spiels­wei­se Dank und Wün­sche aus­zu­drü­cken.

Welche typischen Verschlüsselungstechniken gibt es bei Arbeitszeugnissen?

Ins­ge­samt gibt es sie­ben typi­sche Ver­schlüs­se­lungs­tech­ni­ken. Die­se füh­ren häu­fig zu Geheim­codes in Arbeits­zeug­nis­sen. Im Ein­zel­nen han­delt es sich um fol­gen­de Tech­ni­ken:

Posi­tiv-Ska­la-Tech­nik:

Anstel­le der Schul­no­ten „sehr gut“ bis „man­gel­haft“ tre­ten im Arbeits­zeug­nis fei­ner dif­fe­ren­zier­te „gute“ Ein­schät­zun­gen. Bekannt ist dabei ins­be­son­de­re die Zufrie­den­heits­ska­la. Die­se lau­tet in der Regel wie folgt:

• Note 1 = „stets zu unse­rer volls­ten Zufrie­den­heit“
• Note 2 = „stets zu unse­rer vol­len Zufrie­den­heit“ oder „zu unse­rer volls­ten Zufrie­den­heit“
• Note 3 = „zu unse­rer vol­len Zufrie­den­heit“
• Note 4 = „zu unse­rer Zufrie­den­heit“
• Note 5 = z.B. „im All­ge­mei­nen zu unse­rer Zufrie­den­heit

Leer­stel­len­tech­nik:

Anstel­le einer nega­ti­ven Aus­sa­ge wird im Arbeits­zeug­nis über­haupt kei­ne Aus­sa­ge getrof­fen. Ein klas­si­sches Bei­spiel lau­tet: „Das Ver­hal­ten gegen­über Kol­le­gen war ein­wand­frei.“ Hier fehlt eine Aus­sa­ge über das Ver­hal­ten gegen­über Vor­ge­setz­ten.

Rei­hen­fol­ge­tech­nik:

Bei die­ser Metho­de wer­den unwich­ti­ge oder weni­ger bedeut­sa­me Anga­ben im Arbeits­zeug­nis vor wirk­lich wich­ti­ge Aus­sa­gen gesetzt. Auch hier wie­der ein typi­sches Bei­spiel: „Sein Umgang mit Kol­le­gen und Vor­ge­setz­ten war vor­bild­lich.“ Wenn die Vor­ge­setz­ten erst nach den Kol­le­gen genannt wer­den, deu­tet dies auf einen Kon­flikt mit den Vor­ge­setz­ten hin. Bei der Rei­hen­fol­ge­tech­nik wer­den teil­wei­se auch Belang­lo­sig­kei­ten vor Haupt­tä­tig­kei­ten gesetzt oder die Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung erfolgt vor der Leis­tungs­be­ur­tei­lung.

Knapp­heits­tech­nik:

Ein sehr knap­pes Arbeits­zeug­nis ist ein deut­li­ches Zei­chen für eine Abwer­tung.

Aus­weich­tech­nik:

Bei der Aus­weich­tech­nik wird Unwich­ti­ges oder Selbst­ver­ständ­li­ches im Arbeits­zeug­nis anstel­le von Wich­ti­gem beson­ders her­vor­ge­ho­ben, zum Bei­spiel „vor­bild­li­che Pünkt­lich­keit“.

Andeu­tungs­tech­nik:

Dop­pel­deu­ti­ge For­mu­lie­run­gen im Arbeits­zeug­nis las­sen eben­falls nega­ti­ve Rück­schlüs­se zu. Wen­dun­gen wie „Er hat­te Gele­gen­heit“ bedeu­ten, dass die Gele­gen­heit nicht genutzt wur­de; For­mu­lie­run­gen wie „Sie war bereit“ bedeu­ten, dass nur Bereit­schaft, aber kei­ne ent­spre­chen­de Fähig­keit vor­han­den war. Fer­ner fal­len Pas­siv­kon­struk­tio­nen (Bei­spiel: „Er wur­de beschäf­tigt“), Nega­ti­ons­me­tho­den (Bei­spiel: „Sie hat­te nicht unbe­deu­ten­de Erfol­ge“) oder nega­tiv besetz­te Wor­te (Bei­spiel: „tadel­los“) unter die Andeu­tungs­tech­nik.

Wider­spruchs­tech­nik:

Zur Ver­schlüs­se­lung wer­den auch Wider­sprü­che ver­wen­det. Ein übli­cher Wider­spruch ergibt sich, wenn bei einem an sich guten Zeug­nis am Schluss eine Dan­kes- und Bedau­erns­for­mel fehlt.

Haben Sie noch ein paar Beispiele für Geheimcodes in Arbeitszeugnissen?

Geheim­codes in Arbeits­zeug­nis­sen sind zum Bei­spiel noch:

• „Bei unse­ren Kun­den war er schnell beliebt.“
  Bedeu­tung: Er hat kei­ne Ver­hand­lungs­stär­ke.
• „Sie schei­det im bei­der­sei­ti­gen Ein­ver­neh­men aus unse­rem Unter­neh­men aus.“
  Bedeu­tung: Der Arbeit­ge­ber hat gekün­digt.
• „Er stand stets voll hin­ter uns.“
  Bedeu­tung: Er war betrun­ken.
• „Wir wün­schen ihr alles Gute und viel Erfolg.“
  Bedeu­tung: Sie hat­te kei­nen Erfolg.

Was können Studenten tun, wenn der Arbeitgeber ein schlechtes Arbeitszeugnis oder ein Zeugnis mit Geheimcodes ausgestellt hat?

Wenn ein Arbeit­ge­ber zu Unrecht ein schlech­tes Arbeits­zeug­nis aus­ge­stellt hat oder ein Zeug­nis mit Geheim­codes, hat der Stu­dent gegen­über dem Arbeit­ge­ber einen Anspruch auf eine Zeug­nis­be­rich­ti­gung. Ist der Arbeit­ge­ber nicht zur Zeug­nis­be­rich­ti­gung bereit, kann eine sol­che auch anwalt­lich ein­ge­for­dert wer­den. Sofern der Arbeit­ge­ber auch dann noch nicht zur Aus­stel­lung bereit ist, sind gericht­li­che Schrit­te in Erwä­gung zu zie­hen. Auf­zu­pas­sen ist auch hier auf even­tu­el­le ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten.

Wenn der Stu­dent eine bes­se­re Beur­tei­lung wünscht, trägt er vor Gericht die Beweis­last, sofern er eine bes­se­re als eine mitt­le­re Note in der Zufrie­den­heits­ska­la (= „zur vol­len Zufrie­den­heit“) begehrt. Für Beur­tei­lun­gen, die schlech­ter als die mitt­le­re Note sind, trägt der Arbeit­ge­ber die Beweis­last.

Im Interview

Fach­an­wäl­tin Vero­ni­ka Wie­der­hold

Vero­ni­ka Wie­der­hold ist Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht und Fach­an­wäl­tin für Ver­wal­tungs­recht mit der Spe­zia­li­sie­rung auf das Hoch­schul- und Prü­fungs­recht. Ihre Kanz­lei in Dres­den berät und ver­tritt Stu­die­ren­de deutsch­land­weit bei vie­len recht­li­chen Pro­ble­men. In unse­rem Blog gibt sie Tipps und teilt ihre lang­jäh­ri­ge Berufs­er­fah­rung.

Fazit

Ein Arbeits­zeug­nis ist für Stu­den­ten wich­tig — auch dann, wenn es sich nur um einen Neben­job han­delt.

So unkom­pli­ziert das The­ma zunächst ein­mal klin­gen mag, so kom­pli­ziert gestal­tet es sich häu­fig in der Pra­xis. Wäh­rend du selbst dar­auf ach­ten musst, dass du recht­zei­tig um die Aus­stel­lung eines Zeug­nis­ses bit­test, so hat auch dein Arbeit­ge­ber eini­ge Aspek­te bezüg­lich Form und Inhalt dei­nes Zeug­nis­ses zu beach­ten.

Du möch­test bei zukünf­ti­gen Arbeit­ge­bern mit dei­nem Zeug­nis glän­zen kön­nen — ins­be­son­de­re bei denen nach dem Stu­di­um. Hal­te dich des­we­gen an die Emp­feh­lun­gen von Rechts­an­wäl­tin Wie­der­hold. For­de­re ein Zeug­nis an und kon­trol­lie­re es inhalt­lich auf Rich­tig­keit. Ins­be­son­de­re Ver­schlüs­se­lungs­tech­ni­ken und Geheim­codes musst du dabei zu deco­die­ren wis­sen.

Soll­test du so etwas in dei­nem Zeug­nis ent­de­cken, unter­stel­le dei­nem Chef nicht gleich böse Absicht. Gera­de bei Arbeit­ge­bern von Stu­den­ten kann es vor­kom­men, dass dein Zeug­nis nicht von einem erfah­re­nen Per­so­na­ler aus­ge­stellt wur­de und dein Arbeit­ge­ber es ein­fach nicht bes­ser wuss­te.

Fühlst du dich aber unge­recht behan­delt, weißt du nun, wie du gegen dein Arbeits­zeug­nis vor­ge­hen kannst.